国企人事管理引争议：高学历人才遭遇"兼岗末位淘汰"引发深层思考

近日，一则关于某国有啤酒企业高学历员工遭遇"兼岗末位淘汰"的消息在社交媒体上引发热议。这一事件不仅暴露了国企人事管理中存在的问题，更引发了人们对高学历人才在职场中遭遇困境的深层思考，同时也让"末位淘汰制"的实施方式再次成为焦点。

事件回顾

据悉，当事人M先生是三所985大学的毕业生，曾在世界500强外资企业任职。2019年，随着中国区业务并购，M先生进入国企雪花啤酒工作。在雪花啤酒工作期间，M先生经历了从高层总监到中层经理，再到基层业务员的职位变动。

今年8月，雪花啤酒广州营销中心通知M先生同时担任清远市和韶关市两个业务部负责人工作。M先生表示，公司让其兼岗负责广东省面积最大的两个区域，起初以为是短期的义务帮忙，却不料陷入了"坑"中。

半年后的考核中，公司以兼岗的业绩差为由，将M先生两个经理岗位双双免职，降为业务员。这一决定被视为"末位淘汰制"的具体实施。更令人不解的是，公司还试图将M先生从居住地清远市区调动到180公里以外的连南县城工作，这无疑大大增加了其通勤成本。

M先生告诉记者，协商赔偿与否并非首要考虑，他最希望的是公司能给出一个合理解释，并恢复其主岗负责人的正常工作。M先生表示，如果涉及到任何劳工赔偿，他愿意将赔偿金捐献给中国企业劳动纠纷类基金。他说，他这样做的目的是为了警醒企业与员工之间应该进行合法合规的处理，特别是希望国有企业不要滥用国家提倡的末位淘汰制规则。

争议焦点

1. 兼岗制度的合理性

兼岗制度本是为了提高工作效率和人力资源利用率而设立的。然而，在M先生的案例中，一个人同时负责两个区域的工作量显然超出了正常范围。这种做法不仅可能影响工作质量，还可能给员工带来过大压力。

2. 考核标准的公平性

公司以兼岗业绩差为由降职M先生，但并未考虑到兼岗带来的额外工作量和压力。这种考核方式是否公平?是否充分考虑了客观因素?这些问题都值得深思。

3. "末位淘汰制"的适用性

"末位淘汰制"作为一种激励机制，在许多企业中被广泛应用。然而，如果不加区分地应用，可能会导致人才流失和不公平现象的发生。在M先生的案例中，公司是否过度使用了这一制度?

4. 高学历人才的职业发展

作为985大学生，M先生在国企中经历了从高层到基层的"跌宕起伏"。这一现象引发了人们对高学历人才在国企中职业发展路径的思考。

专家观点

北京某知名大学人力资源管理专家表示："国企的人事管理制度需要与时俱进。在引入市场化的管理机制如末位淘汰制的同时，也要注意保护和激励人才，特别是高学历人才。'兼岗末位淘汰'这种做法，可能会打击员工积极性，甚至导致人才流失。"

劳动关系学某教授则指出："国企在实施人事管理制度时，应当更加注重公平性和透明度。末位淘汰制的实施需要建立在科学、全面的考核体系基础上，而不应简单化、片面化。同时，也要建立有效的沟通机制，及时了解和解决员工的诉求。"

深层思考

1. 国企人事管理制度的改革方向

M先生的案例折射出国企人事管理制度改革的迫切性。如何在保持国企特色的同时，借鉴市场化的管理经验，建立更加科学、公平的人事管理制度，是摆在国企管理者面前的一道难题。其中，如何合理使用末位淘汰制，使其真正发挥激励作用而非成为打压员工的工具，尤其值得深入探讨。

2. 高学历人才的价值实现

高学历人才在国企中的发展困境，引发了人们对知识价值和人才使用的思考。如何为高学历人才创造更好的发展环境，充分发挥他们的才能，是国企需要认真考虑的问题。在实施末位淘汰制时，应当充分考虑高学历人才的特点和价值，避免"一刀切"的做法。

3. 企业文化与人才战略

企业文化在人才管理中扮演着重要角色。国企应当建立尊重知识、尊重人才的企业文化，为各类人才的成长和发展创造良好的环境。末位淘汰制的实施应当与企业文化相契合，在激励员工的同时，也要体现对人才的尊重和关怀。

4. 劳动法律法规的完善与执行

M先生的遭遇也暴露出当前劳动法律法规在执行层面存在的问题。如何完善相关法律法规，规范末位淘汰制的使用，保护员工权益，同时为企业的合理管理留有空间，是立法者和执法者需要深入研究的课题。

M先生的案例无疑给国企人事管理敲响了警钟。在追求效率和业绩的同时，企业不应忽视对人才的尊重和培养。建立公平、透明的人事管理制度，包括科学合理的末位淘汰机制，营造良好的职业发展环境，不仅是企业的责任，更是推动国家创新发展的必然要求。

面对这一争议，期待相关部门能够深入调查，公正处理。同时，这一事件也应成为推动国企人事管理制度改革的契机，为建立更加公平、合理的人才使用机制指明方向。只有真正重视和善待人才，合理使用激励机制，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，国家的创新驱动发展战略才能真正落到实处。